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¿Por dónde empezamos a cerrar brechas de igualdad salarial | Accse

A estas alturas, seguramente ya has visto noticias o artículos que hablan de las brechas salariales entre mujeres y hombres. Datos como que las mujeres a nivel mundial ganan 54 centavos de dólar por cada dólar que ganan los hombres, y que nos tomará dos siglos lograr la igualdad (OCDE). O que en México tenemos la peor brecha salarial de América Latina, incluso peor que Guatemala, Honduras o El Salvador [1]; y que, encima de ello, las mujeres trabajan en promedio 25 horas más que los hombres ¡a la semana!, atendiendo las labores domésticas y el cuidado de hijos, hijas, personas mayores o con discapacidad [2].

 

Existen diversos factores que influyen en la desventaja salarial de mujeres. Por ejemplo, las desigualdades en el acceso a la educación; la segregación ocupacional basada en estereotipos de género, por la cual muchas mujeres trabajan en sectores o puestos de bajos salarios (pocas ingenieras, muchas maestras). También, la mayor probabilidad de las mujeres de trabajar jornadas parciales, con las implicaciones en sueldo y prestaciones que esto conlleva. Además, existe evidencia de que la maternidad penaliza el sueldo de las mujeres – no así la paternidad en el sueldo de los hombres, que al contrario, en algunos casos les favorece. Lo anterior, porque aún hay personas que piensan que a los hombres les corresponde de manera natural el rol de proveedor del hogar, por lo tanto, deben de ganar más porque “tienen una familia que mantener”, y si las mujeres trabajan lo hacen para poder “darse un gusto”. Nada más lejano de la realidad, considerando la realidad económica y laboral de nuestro país, en el que cerca del 30% de los hogares mexicanos tienen a una mujer como jefa de familia [3].

 

Pero más allá de los estudios y los datos, platiquemos sobre qué puede hacer tu empresa si han detectado que también existen brechas salariales en su nómina. Una primera acción, sería revisar que cuentes con políticas o procedimientos de sueldos y salarios, que también deberían abarcar cualquier beneficio adicional al salario que otorguen a su personal. La designación de sueldos, prestaciones y compensaciones debería estar basada en criterios como las descripciones de puesto, la antigüedad, y los procesos documentados de evaluaciones de desempeño.

 

Una siguiente acción tiene que ver con la comunicación al personal. Esto es, asegurar que el personal conozca estas políticas de sueldos, que entienda cómo están constituidas sus retribuciones, y que cuente con un mecanismo o canal de comunicación para expresar sus dudas al respecto, para que sean atendidas por la organización.

 

Para garantizar el principio de igualdad de remuneración por trabajo igual, también es importante establecer indicadores tanto de igualdad salarial, como de los factores que influyen en las brechas salariales, como pueden ser: la segregación ocupacional, el ingreso y retención de mujeres en la empresa, su ascenso a puestos directivos, entre otros.

 

Si tu empresa está comprometida con cerrar estas brechas, acércate a personas expertas en el tema que te puedan apoyar en establecer un programa integral de igualdad salarial, con el cual puedan profundizar el análisis sobre el valor de los trabajos realizados por cada puesto, calcular las diferencias salariales entre los trabajos de igual valor, identificar riesgos de discriminación en la asignación de beneficios, y elaborar un plan de nivelación que responda a la situación particular de tu empresa.

 

De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo, cerrar las brechas salariales no solo reduce la discriminación hacia las mujeres y favorece la equidad de género, sino que también promueve el bienestar de las familias, incrementa la competitividad del sector privado, e impulsa el desarrollo de un país. De igual forma, nos acerca a la consecución de la Meta 8.5 de Trabajo decente y crecimiento económico de los Objetivos de Desarrollo Sustentable de las Naciones Unidas, que se centra en lograr la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres por trabajo de igual valor para 2030.

 

Artículo en alianza entre Resiliente Magazine y ACCSE Equidad, Diversidad e Inclusión

 

Encuentra el texto original y más artículos aquí

 

Escrito por: Magaly Preciado Reyes y Vanessa Garza Figueroa

 

[1] Realidad reflejada en los resultados de la Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares (ENIGH) 2018 del Instituto Nacional de Geografía y Estadística (INEGI), la cual arroja que los hombres obtienen en promedio 21,962 pesos, mientras que las mujeres tienen un ingreso de 13,595 pesos, es decir, ganan aproximadamente 62% menos. https://www.inegi.org.mx/contenidos/programas/enigh/nc/2018/doc/enigh2018_ns_presentacion_resultados.pdf
[2] Observatorio de trabajo digno de la organización Acción Ciudadana Frente a la Pobreza. https://frentealapobreza.mx/wp/trabajo-digno-desigualdad-genero/
[3] Instituto Nacional de Geografía y Estadística. ENH 2017. https://www.inegi.org.mx/contenidos/programas/enh/2017/doc/enh2017_resultados.pdf
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